Behind the Scenes: A Candid Conversation with Our Technical Recruiter Tatiana Marcinová-Humeníková
Môžete mi opísať typický deň vo vašej práci ako recruiter?
Can you describe a typical day in your work as a recruiter?
Ráno si spravím plán na nasledujúci deň, všetky dôležité hovory a stretnutia mám poznačené v online kalendári aj v písomnej forme v notese, nakoľko mi to tak viac vyhovuje. Ak nemám ráno mítingy, zvyčajne sa venujem naštudovaniu nových pozícií a obpisovaniu kandidátov, ktorí mi reflektovali na prvotné oslovenie. Nasledujú telefonáty, administratíva spojená s pripravovaním profilu kandidáta pre klienta, rýchle mítingy s kolegami. Pokiaľ vybehne nejaká ASAP záležitosť, zvyčajne sa venujem aj kreatívnej práci v rámci písania inzerátov alebo odborných článkov. Ku koncu dňa si pozapisujem všetky dôležité informácie do Slacku a firemného CRM, aby bola moja denná aktivita správne zaznačená.
In the morning, I create a plan for the following day, noting all important calls and meetings in both an online calendar and a written format in my notebook, as it suits me better that way. If I don't have morning meetings, I usually dedicate my time to studying new positions and responding to candidates who have replied to my initial outreach. Following that, there are phone calls, administrative tasks related to preparing a candidate's profile for the client, and quick meetings with colleagues. If an urgent matter arises, I typically engage in creative work, such as writing job advertisements or professional articles. Towards the end of the day, I document all crucial information in Slack and the company's CRM to ensure accurate tracking of my daily activities.
Aké stratégie používate na prilákanie kandidátov na otvorené pozície?
What strategies do you use to attract candidates to open positions?
Pracovné inzeráty na našej kariérnej stránke, inzerovanie ponúk priamo na Linked In, Pretlak, Facebook a iné sociálno-pracovné siete, kde by sa dalo natrafiť na ideálnych kandidátov. Potom samozrejme aj priamymi personálnymi správami cez LI, ktoré adresujeme vhodným/potenciálnym kandidátom. Takisto sa snažíme udržiavať dlhodobé vzťahy s kandidátmi a, ak príde vhodná konkrétna ponuka, tak im priamo aj zavolať. Pokiaľ sme už v minulosti s kandidátom boli v kontakte, tak o ňom do budúcna máme informácie ako napríklad o aké technológie a projekty má záujem a pod. Takisto využívame aj referencie od našich kolegov a kandidátov na bývalých kolegov.
We use various strategies to attract candidates to open positions. This includes posting job ads on our career page, advertising job offers directly on LinkedIn, Pretlak, Facebook, and other social and professional networks where ideal candidates may be found. Additionally, we engage in direct messaging through LinkedIn, addressing suitable/potential candidates. We also aim to maintain long-term relationships with candidates, and when a specific relevant opportunity arises, we directly reach out to them. If we have been in contact with a candidate in the past, we have information about their preferences, such as the technologies and projects they are interested in. We also leverage references from our colleagues and candidates from former colleagues.
Môžete sa podeliť o pamätný príbeh úspechu kandidáta, ktorého ste umiestnili do náročnej pozície?
Can you share a memorable success story of a candidate you placed in a challenging position?
Dva roky dozadu sme utilizovali SW engineera, ktorý má skúsenosť s Ruby a Python pre klienta z USA, ktorý má na kandidátov vyššie technické požiadavky. Ruby je staršia technológia, s ktorou už veľa developerov nepracuje, preto to bolo celkom náročné - takisto boli potrebné aj nejaké vedomosti z Devopsu, angličtina na úrovni C1 a ochota pracovať aj po 17:00, ideálne z okolia BA. Kombinácia všetkých týchto prvkov nám search značne sťažila, nakoniec som našla ideálneho kandidáta, poslala mu správu - v tom čase pôsobil na pozícii tech leada, v ktorej chcel aj ostať, takže „presvedčiť ho“, aby inklinoval naspäť k výlučne vývoju bolo náročnejšie, ale nakoniec sa to podarilo - pamätal si našu spoločnosť IT match z akcií Lokšovica, ktoré sme organizovali pár rokov dozadu na FEI univerzite v Bratislave. Zvládol náročné 3 kolá technických pohovorov, po ktorých nastúpil a ponuku prijal. Ideálny scenár - kiežby to tak bolo stále!
Two years ago, we were looking for a software engineer with experience in Ruby and Python for a client in the USA with high technical requirements for candidates. Ruby is an older technology that not many developers currently use, making the search quite challenging. Additionally, knowledge of DevOps, English proficiency at a C1 level, and the willingness to work after 5:00 PM, preferably from the Bratislava area, were necessary. The combination of all these elements made the search quite difficult. Eventually, I found the perfect candidate, sent him a message. At that time, he was working as a tech lead and wanted to stay in that position, so convincing him to shift back exclusively to development was challenging. However, it worked out in the end. He remembered our company, IT Match, from events like Lokšovica that we organized a few years ago at the FEI University in Bratislava. He successfully passed three challenging technical interview rounds and joined us after accepting the offer. It was an ideal scenario – I wish it could always be like that!
Ako zvládate viacero otvorených pozícií?
How do you handle multiple open positions and effectively prioritize your workload?
Priznám sa, že v poslednej dobe sme s týmto s kolegami bojovali - otvára sa nám každý týždeň množstvo nových pozícií a musíme zvládať hľadať kandidátov pre každého klienta, ktorého máme - našou stratégiou je poslať vždy minimálne 3 kvalitných kandidátov na jednu pozíciu. Z toho nám vždy vypadne aspoň jeden človek, ktorý sa zapáči aj klientovi - keď máme tento cieľ splnený, presunieme sa na ďalšiu pozíciu a takto dookola. Interne si rozdelíme v rámci recruit tímu kto je v akej technológii/pozícii dobrý a tak oslovujeme svojich kandidátov - samozrejme priorizujeme hľadanie pre tých klientov, ktorí majú zaujímavé projekty a dodávajú kvalitné feedbacky ku kandidátom, nakoľko im chceme z výberového procesu zanechať pozitívny dojem.
I must admit that recently, my colleagues and I have been struggling with this - a significant number of new positions open every week, and we have to manage finding candidates for each client we have. Our strategy is to always send at least 3 quality candidates for one position. From that, at least one person usually stands out and impresses the client. Once we achieve this goal, we move on to the next position, and the process repeats. Internally, within the recruitment team, we divide ourselves based on who is skilled in which technology/position, and we approach our candidates accordingly. Of course, we prioritize searching for those clients who have interesting projects and provide quality feedback on candidates, as we aim to leave a positive impression on them throughout the selection process.
Ako zvládate vyjednávanie o pracovných ponukách a riešenie očakávaní ohľadom mzdy?
How do you handle negotiating job offers and addressing salary expectations?
Na úvodnom prescreene sa u kandidátov vždy vopred informujem, ako majú nastavené finančné očakávania - podľa toho viem odhadnúť, či by bol daný klient schopný ich finančne zaplatiť alebo nie - tým si obaja ušetríme kopec času. Pokiaľ mám pocit, že majú finančné očakávania nastavené príliš vysoko, snažím sa ich trošku nasmerovať - je to avšak veľmi o komunikácii a o tom, ako veľmi je kandidát flexibilný. Niekto vie, že si za projekty v SVK firme žiaľ nemôže vypýtať toľko, ako na zahraničnom projekte a niekomu sa to snažíme dodatočne vysvetliť. Pokiaľ kandidát už dostane ponuku a nie je s ňou veľmi finančne spokojný, snažíme sa vyargumentovať pre kandidáta lepšie podmienky, prípadne mu to vynahradiť nejakými ročnými bonusmi/preplatenou dovolenkou či inými finančnými benefitmi. Záleží od konkrétnej situácie, vždy sa avšak snažíme, aby bol kandidát spokojný a dostal férovú ponuku.
During the initial prescreening, I always inquire about the candidates' financial expectations in advance. This helps me estimate whether the respective client would be able to meet those financial expectations or not, saving both parties a considerable amount of time. If I sense that a candidate has set their financial expectations too high, I try to guide them a bit – this is highly dependent on communication and the candidate's flexibility. Some individuals understand that they may not be able to command the same compensation for projects within a Slovak company as they could for international projects, and we try to explain this to them if needed. If a candidate receives an offer and is not entirely satisfied with the financial aspect, we strive to negotiate better conditions on their behalf or compensate with additional perks like yearly bonuses, paid vacations, or other financial benefits. The approach depends on the specific situation, but our goal is always to ensure the candidate is content and receives a fair offer.
