Insights with our Technical Recruiter Katarína Miklošík: Best Practices for Candidate Evaluation

Môžete mi opísať typický deň vo vašej práci ako recruiter?

Can you describe a typical day in your work as a recruiter?

Deň začína kontrolou všetkých e-mailov alebo správ od kandidátov alebo klientov. Uprednostňujem naliehavé tasky, ako napr. požiadavky na plánovanie pohovorov alebo zmeny v špecifikáciách práce. Neskôr sa venujem aktívnemu získavaniu kandidátov na platformách ako LinkedIn alebo Profesia. Používam pokročilé techniky vyhľadávania na nájdenie jednotlivcov ktorí spĺňajú potrebnú kvalifikáciu na pozíciu, ktorú hľadám a nasledujú dohodnuté pohovory.

The day begins with checking all emails or messages from candidates or clients. I prioritize urgent tasks, such as scheduling interview requests or addressing changes in job specifications. Later, I focus on actively sourcing candidates through platforms like LinkedIn or Profesia. Using advanced search techniques, I identify individuals who meet the qualifications for the positions I am recruiting for, followed by conducting scheduled interviews.

Môžete opísať náročnú situáciu v náborovom procese a ako ste ju úspešne prekonali?

Can you describe a challenging situation in the recruitment process and how you successfully overcame it?

V náborovom procese často nastáva náročná situácia, keď dôjde k nečakaným zmenám v požiadavkách na prijímanie zamestnancov alebo naopak v očakávaniach kandidátov od výberového procesu, ako napríklad rýchlosť feedbackov. V oboch prípadoch je potrebná transparentnosť, vždy sa snažím rýchlo a efektívne reagovať na tieto zmeny a otvorene komunikovať situáciu pre obe strany, koniec koncov, dôležitá je obojstranná spokojnosť a nemí zmysel pretláčať niečo nasilu.

In the recruitment process, challenging situations often arise when there are unexpected changes in hiring requirements or when candidates have differing expectations, such as the speed of feedback or decision-making. Transparency is crucial in such scenarios. I focus on addressing these changes quickly and efficiently by openly communicating with both sides to ensure understanding and alignment. Ultimately, mutual satisfaction is essential, and forcing a solution rarely benefits anyone in the long run.

Ako prispôsobujete svoje pohovorové otázky s cieľom zhodnotiť technické zručnosti a kultúrnu vhodnosť kandidáta v rámci organizácie?

How do you adapt your interview questions to assess both the technical skills and cultural fit of a candidate within the organization?

Prispôsobenie otázok na pohovore na posúdenie technických zručností alebo osobnostných predpokladov je dôležité na to, aby kandidát mal nielen potrebné schopnosti na výkon práce, ale tiež „matchol“ pracovnému prostrediu. (Napr. hľadáme človeka so skúsenosťami v startupoch, sme rodinná firma a hľadáme k sebe nielen kolegu ale aj parťáka, nemal by byť introvert atď.) 

Pri preberaní pozícii s klientom sa vždy snažím dohodnúť si online/osobné stretnutie na navnímanie firemnej kultúry a najdôležitejších technických parametrov, ktoré má vhodný kandidát spĺňať. Veľkým bonusom u nás v ITmatch je, že sa vieme aj priamo zúčastňovať na pokročilejších technických pohovoroch vedenými našim CEO Igorom Stanom.

Adapting interview questions to assess technical skills and cultural fit is crucial to ensuring that the candidate not only has the necessary abilities to perform the job but also aligns with the work environment. For example, if we are searching for someone with startup experience, seeking a team-oriented colleague in a family-run business, or ensuring they aren’t too introverted for a role requiring high interaction, tailoring is key.

When discussing the position with the client, I always aim to schedule an online or in-person meeting to better understand the company culture and define the essential technical parameters a suitable candidate must meet. At ITmatch, we have the added advantage of participating in advanced technical interviews, often led by our CEO, Igor Stano, ensuring precise assessments.

Ako pristupujete k budovaniu a udržiavaniu vzťahov s potenciálnymi kandidátmi, či už sú aktívnymi alebo pasívnymi?

How do you approach building and maintaining relationships with potential candidates, whether they are active or passive?

Pri aktívnych kandidátoch sa od samého začiatku snažím stanoviť jasné očakávania týkajúce sa náborového procesu. Komunikujem s tým, čo môžu kandidáti očakávať počas celého procesu - časový harmonogram, ako prebiehajú pohovory, prípadne s akými písomnými zadaniami sa stretnú. Dbám na to, aby som svoje interakcie prispôsobila tak, aby sa cítili cenní – prechádzanie si ich znalostí v CV. Po pohovoroch s firmami sa snažím čo najskôr poskytnúť konštruktívny feedback. To pomáha kandidátom zlepšovať sa a budovať dôveru.

Pri pasívnych kandidátoch, ktorí si prácu aktívne nehľadajú, ale môžu byť otvorení novým príležitostiam v budúcnosti sa snažím ostávať v kontakte podľa vopred nastavených a dohodnutých časových followup telefonátoch.

When working with active candidates, I aim to establish clear expectations regarding the recruitment process right from the beginning. I ensure transparency about the timeline, interview structure, and any written assignments they might encounter. My approach is tailored to make candidates feel valued, such as thoroughly reviewing their resumes and skills. After interviews, I strive to provide constructive feedback as quickly as possible, helping candidates grow and fostering trust.

For passive candidates—those not actively seeking new opportunities but open to them in the future—I focus on maintaining regular contact. This includes agreed-upon follow-up calls at specific intervals to stay connected and nurture the relationship over time.