Navigating the Hiring Maze – An Interview with our Lead Recruiter Žaneta Škrobáková
Aké kľúčové faktory zvažujete pri výbere Linked In kandidátov pre ďalšie hodnotenie?
What key factors do you consider when selecting LinkedIn candidates for further evaluation?
Väčšina našej práce prebieha práve na Linkedine. To ako podrobne majú ľudia vyplnený profil je veľmi individuálne. Niektorí si dajú záležať a majú vypísané podrobnosti o projekte, ich zodpovednosti a technológie s ktorými pracovali. Niektorí preferujú strohé vymenovanie pozícií. Pokiaľ chcem kandidáta osloviť na danú pracovnú pozíciu, v prvom rade sa pozerám na pracovnú históriu, akými pozíciami prešiel, aké technológie využíval. Pre mňa je dôležitá aj informácia či je človek orientovaní viac projektovo, má za sebou viac ale kratších spoluprác alebo zamestnanie nemení často. Prečítam si časť about – čo vie byť veľmi nápomocné, pokiaľ tam má človek uvedené, že nechce meniť projekt alebo práve naopak má uvedené konkrétne požiadavky o type spolupráce, projekte, pozícii atď. Vyhneme sa následne tomu, že posielam ponuku, ktorá nie je pre neho relevantná. Stane sa však aj to, že z profilu nie je úplne jasné, čo kandidát robí a pošlem ponuku, ktorá mu nesedí. Musím však povedať, že som vďačná za takýto feedback, pretože sa vieme dostať k tomu, čo by daného človeka zaujalo a akú prácu by zvážil.
The majority of our work takes place on LinkedIn. The level of detail people include in their profiles varies widely. Some take the time to provide detailed information about projects, their responsibilities, and the technologies they've worked with. Others prefer a more concise listing of positions. When reaching out to a candidate for a specific job position, I primarily look at their work history, the positions they've held, and the technologies they've used. It's also important for me to know whether the person is more project-oriented, with a history of shorter collaborations, or if they tend to stay in one job for an extended period. I read the "About" section, which can be very helpful. If a person states specific preferences or requirements for the type of collaboration, project, or position, it helps me tailor my approach. This way, I can avoid sending offers that are not relevant to them. However, there are instances where a candidate's profile doesn't clearly indicate what they do, and I may end up sending an offer that doesn't align with their interests. I must say, though, I appreciate any kind of feedback from the candidate, because it helps us understand what would interest the individual and what kind of work they would consider.
Ako riešite situácie, kde kandidát nespĺňa všetky požadované kvalifikácie, ale prejavuje potenciál na rast a úspech v role?
How do you handle situations where a candidate doesn't meet all the required qualifications but shows potential for growth and success in the role?
Niektoré veci sa dajú ľahko doučiť a nie je veľkou prekážkou ak kandidát neovláda presnú technológiu, pretože častokrát používa niečo podobné. V prípade seniorných kandidátov, ktorí prešli viacerými projektami a technológiami to nepovažujem za problém. Pokiaľ ide však o juniornejšieho človeka, ktorý nemal zatiaľ možnosť v praxi tieto technológie využívať, snažíme sa navnímať či ide o osobnostný fit pre partnera. Ak sa tam hodí a vidíme v kandidátovi potenciál, komunikujeme s partnerom transparentne informácie o kandidátovi o jeho silných aj slabších stránkach. Musíme byť však presvedčení, že kandidát dokáže po investovaní času zo strany klienta nabehnúť na projekt a byť prínosom. V konečnom dôsledku je rozhodnutie o tom či kandidát pokračuje v hiring procese na našom partnerovi. My sa však pokúsime vždy zabojovať za kandidáta ak v tom vidíme zmysel.
Some things can be easily learned, and it's not a significant obstacle if a candidate doesn't master the exact technology because they often use something similar. In the case of senior candidates who have gone through multiple projects and technologies, I don't consider it a problem. However, when it comes to a more junior person who hasn't had the opportunity to use these technologies in practice yet, we try to assess whether there's a personality fit for the partner. If the fit is there, and we see potential in the candidate, we transparently communicate information about their strengths and weaknesses to the partner. However, we must be convinced that, after the client's time investment, the candidate can pick up on the project and be an asset. Ultimately, the decision of whether the candidate continues in the hiring process rests with our partner. Nevertheless, we always strive to advocate for the candidate if we see value in doing so.
Aké kroky podnikáte na zabezpečenie pozitívnej skúsenosti kandidáta počas celého náborového procesu?
What steps do you take to ensure that candidate has a positive experience throughout the entire recruitment process?
Téma zlepšenia candidate experience mi už dlhšie vŕta hlavou a rada by som ju aj u nás v IT match hlbšie preskúmala a identifikovala miesta, kde by sme sa mohli zlepšiť. Jednou z našich hodnôt je transparentnosť a tu prenášame aj do komunikácie s našimi kandidátmi. V prvom rade sa snažíme oslovovať kandidátov s relevantnou ponukou, následne jasne a na rovinu odkomunikovať všetky informácie o pozícií, partnerovi, výberovom procese, prípadných úskaliach spojených s pozíciou. Je na kandidátovom rozhodnutí, či chce alebo nechce pokračovať vo výberovom procese a my ho plne rešpektujeme. Snažíme sa promptne reagovať, aj keď to častokrát nie je iba o nás, ale aj o našich partneroch. Pokiaľ je spätná väzba dlhšia upozorňujeme kandidáta, že sme na neho nezabudli, ale proces sa z určitého dôvodu predlžuje. Upozorňujeme kandidáta na termín blížiaceho sa pohovoru alebo nástupu ku partnerovi. Pokiaľ kandidát v procese neuspel, snažíme sa pre neho získať relevantnú spätnú väzbu od klienta. Ostávame v kontakte s kandidátom a pokiaľ je to možné ponúkame alternatívny projekt. Zisťujeme feedback od kandidátov, ktorí nastúpili k našim partnerom, aby sme vedeli či všetko prebieha ako má. Verím, že v priebehu tohto roka sa nám podarí ďalšími krokmi opäť vylepšiť candidate experience.
The topic of improving candidate experience has been on my mind for a while, and I would like to delve deeper into it at IT match to identify areas where we can be better. One of our values is transparency, and we carry that into our communication with candidates. First and foremost, we strive to approach candidates with relevant offers, then clearly and straightforwardly communicate all information about the position, the partner, the selection process, and any challenges associated with the role. It's up to the candidate to decide whether they want to continue in the selection process, and we fully respect their decision. We aim to respond promptly, even though it's often not solely within our control but also depends on our partners. If the feedback takes longer, we notify the candidate that we haven't forgotten about them, but the process is prolonged for a specific reason. We remind candidates of upcoming interview or onboarding dates with the partner. If a candidate doesn't succeed in the process, we try to obtain relevant feedback from the client. We stay in touch with the candidate, and if possible, we offer alternative projects. We gather feedback from candidates who have joined our partners to ensure that everything is going as expected. I believe that over the course of this year, we will be able to further improve candidate experience with additional steps.
Môžete poskytnúť príklady otázok, ktoré používate na posúdenie zhody kandidáta s hodnotami a poslaním spoločnosti?
Can you provide examples of questions that you use to assess a candidate's alignment with the values and mission of the company?
Veľakrát už zo samotného rozprávania o projekte a prístupu k nemu vieme odhadnúť, či sa kandidát aj osobnostne hodí do spoločnosti. Kandidátov sa však pýtam:
Prečo odchádzajú z aktuálneho projektu a hľadajú novú spoluprácu?
Čo očakávajú od nového zamestnania?
Čo je pre nich dôležité pri spolupráci?
V akom tíme pracujú?
Na základe akých faktorov sa budú rozhodovať pre prijatie pracovnej ponuky?
Pokiaľ viem, že kandidát hľadá stabilitu, dlhodobú spoluprácu v dobrom kolektíve a viem, že to partner ponúka, snažím sa to vždy aj odkomunikovať. Taktiež vieme zo skúseností našich kandidátov, ktorí už pracujú u partnerov, čo sa im na spolupráci páči. Tieto informácie ocenia kandidáti, ktorí idú do výberového procesu, pretože je to reálna skúsenosť ľudí, ktorí si prešli „našimi rukami”.
Many times, just from talking about the project and the approach to it, we can estimate whether the candidate is a good personality fit for the company. However, I also ask candidates:
Why are they leaving their current project and seeking new collaboration?
What are their expectations from a new job?
What is important to them in collaboration?
In what type of team do they prefer working?
Based on what factors will they decide to accept a job offer?
If I know that a candidate is looking for stability, long-term collaboration in a positive team environment, and I know that the partner offers this, I always try to communicate it. We also gather feedback from candidates who are already working with our partners, learning about their positive experiences. Candidates going through the selection process appreciate these insights as they represent real experiences from people who have passed through .
Ako riešite situácie, kde je kandidát nervózny alebo neefektívne komunikuje svoje zručnosti, s cieľom zabezpečiť spravodlivé hodnotenie jeho schopností?
How do you handle situations where a candidate is nervous or communicates their skills ineffectively, in order to ensure a fair assessment of their abilities?
Stretávame sa občas aj s kandidátmi, ktorí neboli dlhšiu dobu na pohovore alebo sú zvyknutí komunikovať veľmi stručne. V tomto prípade je dobre začať rozhovor neformálnymi otázkami na prelomenie napätej atmosféry. Kandidát sa uvoľní a rozhovor plynule pokračuje. Nechávam kandidátovi dostatok času a priestoru na vyjadrenie. Snažím sa klásť doplňujúce otázky, prípadne sa utvrdiť v tom, či som pochopila správne to, čo mi komunikuje. Vo väčšine prípadov kandidát začne prirodzene rozprávať o tom na akých projektoch pracoval a čo bolo jeho úlohou. Je však dôležité povedať, že kandidátom nedávam technické zadania pri ktorých by sa mohli zapotiť. Myslím, že ide o príjemný rozhovor, kde si prejdeme jeho skúsenosti a očakávania od novej pozície.
We occasionally encounter candidates who haven't been in an interview setting for a long time or are accustomed to communicating very briefly. In such cases, it's beneficial to start the conversation with informal questions to break the tense atmosphere. The candidate tends to relax, and the interview continues smoothly. I allow the candidate sufficient time and space to express themselves. I try to ask follow-up questions or confirm that I have correctly understood what they are communicating. In most cases, the candidate naturally begins to talk about the projects they have worked on and their responsibilities. It's important to note that I don't present technical challenges that might make them uneasy. I believe it's a pleasant conversation where we go through their experiences and expectations for the new position.
